共建企业的“心理契约”【分享】

发布于:2021-10-16 21:34:14

共建企业的 “心理契约 ”
企业作为一个经济组织,其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中, 正如美国一管理学家所言:“没有凝滞的 organization (组织),它永远处在 organizing (形成组织)之中。”在这一过程中,企业人力资源的物理状态和 心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地 长期地为企业的发展服务,而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散,这 既是企业人力资源管理的目标,也是企业文化建设的价值所在。企业能与员工 达成并维持一份动态*衡的“心理契约”是这一目标状态的生动体现。 “ 心理 契约 ”是 美国著名 管理心 理学 家施恩 (E. H. Schein) 教 授提 出的 一个 名词。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及 组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”(《职业的有效管理》, 施恩著,三联书店 1992 年 6 月版)它虽然不是一种有形的契约,但它确实又是 发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态:企业的成长 与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,而且因为是动态变动的 也不可能加以载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一 纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工 也为企业的发展作出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的预望。 随着企业规模的扩展,企业的人力资源的数量也会形成一定的规模,在各种规 章制度体系完善的同时,却往往又会带来金字塔式的组织结构,僵化的管理体 制,浓厚的官僚气息,企业无视员工的心理需求,员工丧失完全的创业激情与 热情,漠不关心企业的生存与发展,根本无创新意识。从而导致企业管理的费 用呈几何级数增长,企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企 业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持以企业的良好关系,充分把自己 视为人力资源开发的主体,将个体的发展充分整合到企业的发展之中,从而创 造出永远充满活力的企业组织。也就是说,共建“心理契约”的意义在于它是 实现人力资源的自主能动开发,避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的 “信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此,有意识共建企业的 “心理契 约”,是企业减少管理费用,提高管理效率,开发人力资源潜力,实现企业不断 创新的重要保证。 俗话说,“厂兴我荣,厂衰我耻”。在企业内部,企业与员工虽有相互矛盾的 一面,但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的 “生命 共同体”,这是企业内聚力的根基,也是共建 “心理契约”的基础。从现代意 义上讲,企业是经济生产、员工生活的场所,更为重要的是它是员工实现商我、 成就自我的场所,企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一 个企业只单纯考虑企业经济利益,而不管员工的成长,那只会是短命的企业, 其存在是不可能长久的,优秀的员工迟早会“毁约”,愤然而去。共建企业的 “心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程,是保证 员工产出高水*的内激力和承诺(表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和 对工作满腔热情等)的过程。

共建企业的“心理契约”,必须以科学的职业生涯管理为前提。职业生涯管理 (Career Management)是美国*十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起 来的新学科。所谓生涯,根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔(Douglas T. Hall)的观念,是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织 生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的 生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来,通过组织内生涯发展系统以达到组 织人力资源需求与个人生涯需求之间的*衡,能创造一个高效率的工作环境。 马克思就认为,人所奋斗的一切,无不以他的利益有关。在企业中,员工追求 的利益既是一种经济利益,从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一 个企业发展,往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得 不到发展,他的选择只会是跳槽,另谋高就,在一个市场化的经济社会中尤其 如此。良好的“心理契约”的维持,就在于企业对员工这种权利的尊重。如日 本公司非常注重对职工的培训。一个职工长期在一个公司里工作,不可能从事 一种工作或一个工种,往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工 作的需要,企业必须有计划地进行培训。通过在整个工作中职务轮换的方法, 使职工们得以接触到各种不同的业务,并得以提升,从而扩展职工们职业生涯 的发展道路。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企 业忠诚度,阻止企业人才外流的好办法。企业要首先为企业创造一个舞台,让 员工能够施展才华,实现自我价值,同时又要及时发现与处理员工工作和生活 中所产生的实际问题,这些问题如不加以妥善处理,就会产生思想问题,进而 影响工作的精神状态。企业的人力资源管理人员及其他管理人员要善于诱导, 及时引导,让员工在企业中能够找到一条发展道路,把自己的全部身心融入到 企业的发展中,奉献全部智慧。可以说,企业的成功将取决于能否吸引所有这 些领域里的有效人员,为他们创造出可行的职业通路,以及把这些人的活动成 果整合起来的一种管理方式。 共建企业的“心理契约”的实现,在于建设以人的能力为本的企业文化。文化 作为一个环境中人的“共同的心理程序”(G. Hofstede,1983 年),健康向 上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、*等的企业氛围和企 业精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。以人 的能力为本的现代企业文化,指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的 能力充分发挥这一基石之上,企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人 的能力旋转。这里的能力,特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动 和社会发展的能力,其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力, 为企业多做贡献,实现个人的社会价值。现代企业理论认为,企业员工把自己 的工作自由与权利交给企业安排,是因为他们相信企业的代理企业家能实现他 们的预望,能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种*衡是不能维持的。建 设以人的能力为本的企业文化,实现人尽其能,人尽其用,高效开发员工的能 力与潜力,无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间,增强员工 努力工作的热情与信念,激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应 的“承诺”。因此,这种企业文化的建设耍求企业及其管理者应为职工的能力 发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围,换言之, 它要求建立一个以能力 发展为价值导向的企业 经济体制及其运行机制 ;还要求 每个企业员工把能力最 大限度地正确发挥作为 自己价值追求的主导目 标,并积 极为此而努力。在这种 文化之下,企业领导与 员工上下同欲,使经营 理念得以

落实、共识得以建立、公司使命得以实践,实现人与事的理想结合。 毋庸置疑,共建企业的“心理契约”,是现代企业人力资源管理与企业文化建 设的目标所在。


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